Keselarasan, ditinjau dari bahasa artinya kesesuaian atau kecocokan. Keselarasan dalam hubungan kerja dapat terbentuk apabila didasari trust antar pelakunya, yang berisi hak dan kewajiban yang saling bertimbal balik. Hak dan kewajiban dalam hubungan kerja adalah pekerjaan dan upah. Mudah/sulitnya konsep pekerjaan dan upah tergantung pada para pihak yang melakukannya.

Konsep pekerjaan dan upah harus dibatasi oleh aturan hukum. Mengapa? Adanya perbedaan sudut pandang yang berbeda bagi pekerja dan pengusaha, faktanya telah sampai pada konflik sosial. Konsep pekerjaan yang seharusnya sederhana faktanya telah menjadi sumber perselisihan. Pengaturan pekerjaan pada masa lalu, hanya terbatas pada pembedaan antara pelaksanaan pekerjaan atau pemborongan pekerjaan. Kini, pembedaan pekerjaan telah mengakibatkan ambigu, adavague norm atas konsep pekerjaan yang sifatnya tetap/sementara, pokok/tambahan, didasarkan pada adanya alur produksi (yang dibuat oleh asosiasi pekerjaan sejenis) dalam peraturan ketenagakerjaan.

Konsep upah, tidak kalah dahsyatnya. Pekerja memandang upah adalah kompensasi atas telah dilakukannya pekerjaan. Upah harus layak, dapat memenuhi kebutuhan hidup (keluarga) minimum. Kata “layak” sifatnya abstrak. Tergantung siapa yang memberikan batasannya. Upah tidak boleh tetap selama dilangsungkannya hubungan kerja. “Upah harus naik”. Kenaikan upah harus dapat mengimbangi kenaikan harga kebutuhan pokok. Penentuan upah harus memiliki struktur dan skala yang bersifat terbuka. Hal ini, berbeda dengan sudut pandang pengusaha atas upah. Upah adalah bagian dari biaya produksi. Tentunya ada batasan persentasi kelayakan atas berapa persen besarnya upah dari biaya produksi. Kenaikan upah berdampak pada kenaikan biaya produksi. Akhirnya dapat berakibat pada kenaikan harga hasil produksi. Ketersediaan fresh money untuk pembayaran upah pekerja sampai sepuluh bulan ke depan dapat menjadi sebab perselisihan penentuan besaran struktur dan skala upah.

Lalu, bagaimana hukum kita mengatur? Perumusan upah dalam aturan ketenagakerjaan ternyata beragam. Berbagai aturan mengatur penjabaran tentang “layak dan terbuka” atas upah. Pengertian upah dalam Pasal 1 angka 30 jo Pasal 88 UU 13/2003 dapat diartikan berbeda dengan aturan tentang komponen upah minimum, struktur dan skala upah yang terdapat dalam Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri dan Peraturan Daerah. Inilah bukti adanyavague norm, yang mengakibatkan multitafsir dan konflik sosial.

Perselisihan antara pekerja dan pengusaha yang tidak dapat diselesaikan, dapat berakhir di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Sementara kompetensi absolut PHI oleh sebagian ahli ketenaga kerjaan masih dipertanyakan, terkait kewenangan atas perselisihan hak dan perselisihan PHK. Bukankah PHK telah diatur dalam UU 13/2003? Artinya dari sudut pandang teori hokum perselisihan PHK adalah bagian dari perselisihan hak. Hal ini menimbulkan pertanyaan dari sudut pandang logika hukum. Bagaimana kompetensi absolut terkait sebab disejajarkan dengan akibat. Dua muara yang berbeda. Hal ini menjadikan banyak kasus perselisahan hak yang mengakibatkan PHK telah dikerucutkan hanya sebagai perselisihan PHK. Tambahan lagi, prosedur PHI yang mengikuti standart hukum acara perdata, belum banyak dipahami oleh penggugat. Akibatnya banyak gugatan yang ditolak/tidak diterima. Rasa kecewa atas kinerja PHI telah menjadi opini publik. Hal inilah yang mengakibatkan adanya tuntutan “bubarkan PHI”.

Akankah kondisi ini akan terus berlanjut? Sampai kapan konflik social ketenagakerjaan dapat meresahkan ketenteraman masyarakat? Harus ada alternative solusinya. Ketenagakerjaan adalah hokum fungsional, memiliki sisi perdata, pidana dan administrasi. Hubungan pekerja dan pengusaha, pada awalnya adalah hubungan privat/perdata. Selama antara kedua pihak yang melakukan hubungan kerja (pekerja-pengusaha) telah saling percaya (adatrust), maka resiko perselisihan dapat diminimalisir, atau dihilangkan. Adanya trust harus diwujudkan dalam bentuk konkrit, yaitu dalam klausul kesepakatan. Kesepakatan dapat dilakukan secara pribadi antara pekerja dan pengusaha, atau dilakukan secara kolektif melalui perjanjian kerja bersama (PKB). Melalui pelaksanaan PKB yang beritikad baik, keselarasan hubungan pekerja dan pengusaha dapat terjaga, sehingga tidak akan muncul perselisihan yang berujung pada gugatan ke PHI. Semoga…

Sumber ; https://www.jawapos.com/radarsurabaya/read/2018/01/31/45221/keselarasan-hubungan-antara-pekerja-pengusaha-dan-phi